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当科技企业招聘应避免的几个大忌

发布时间:2021-09-14 21:59:40 阅读: 来源:聚乙烯冷缠带厂家

科技企业招聘应避免的几个“大忌”

我最近刚好有机会读到了一篇有关《企业招聘常犯的十种错误》(Top 10 Mistakes Employers Make When Recruiting and Hiring)的文章。虽然我在电子产业从事招聘工作才半年,但几乎已经碰到过这十大错误清单中所描述的每一种情景了!

在这些常犯的错误中,有许多方面正挑战着企业雇主在招聘新人过程的传统智慧,甚至可能让高科技公司在为了促进公司营运而增加重要人员时带来伤害。我将在此重点介绍几个文中所说的“大忌”:

·太多人介入面谈过程,甚至是不应该参与的人员介入

有些企业为求职者安排了多达八次的面试。他们的想法是“多些人的眼睛/耳朵”其工作原理为将所测试钢丝放入上夹具与下夹具之间夹紧一起来筛选求职者。但实际情况是,人力资源经理人通常只是想分散招聘的风险。

“多项研究显示,只有在一个深感亟需人员之‘痛’的人(如部门直属经理)参与聘用过程时,才能真的成功地招聘到新鲜血液,”根据这一篇文章的作者Tony Beshara表示,“事实上,其它的研究也显示,参与面谈与招聘过程的人数如果超过3位,破坏招聘或录用不适任者的机率更高。”

除了太多人介入招聘过程以外,不对的人牵扯进来也同样就是传动比很危险。最好是只包括将要直接或间接与新员工共同工作的人,以及可能由录取新员工中潜在受益(或受害)的人。在此过程中并没有什么“切肤之痛”的面试官不太可能会认真看待面谈/招聘及其所承担的。

你可能会说招聘人员往往无法感同身受。这可能是对的,除了确保大部份的招聘人员提供他们所推荐的求职者以外。这一提供的保证范围从30到90天不等,可能包括更换录用人选甚至在某些情况下给予退款等各种情形。此外,好的招聘人员们都知道他们的信誉和所推荐的录用者是密不可分的。

·对于能够聘用到什么样的员工以及所需付出的薪资条件存在不切实际的想法

如同Beshara指出,每个人都希望聘请到一位职场上的“摇滚巨星”(rock star),但这并不意味着有这样的人才可用或者愿意为贵公司工作。

此外,以为国内失业率高就能容易地找到理想的员工,这种想法也太轻率。一般来说,“摇滚巨星”的失业率显然远低于国内的平均失业率!不管是不是产业界的“摇滚巨星”,那些具有四年制大学学位者的失业率约在4%左右。

想要真的了解就业市场现实的唯一方式是累积面谈求职者的经验,或让招聘人员面试求职者,以便知道用多少薪资可以找到什么样的员工。对于新进员工或所能提供的薪资待遇抱持不切实际想法的公司可能面临职位长时间空缺的窘境,因为他们一直在等待所谓“完美”的员工出现。

·招聘过程所花的时间太长

另外一个大忌是整个招聘过程所花的时间太长,而这还会由于有太多人员介入面谈过程而加剧。除了介入的人越多可能拖延过程以外,如果不能以一种及时有效率的方式来筛选简历与回应、回覆、进行初步访谈,以及安排面对面的面谈等,那么也都可能延缓整个招聘的过程。

许多人认为填补一个职位空缺需要大约30天的时间。但根据该文作者Tony Beshara表示,事实上是“90到120天之间!为什么呢?因为人们对于看来简单(不是容易的事,而是简单)的事情总是拖拖拉拉的。”但好的人才通常有多个选择,一旦求职者开始积极找工作后,一般就不会仅止于接受一家公司面试而已。当然,对于更积极果断的公司而言,这些求职者可能会被忽略掉。

最近我也接到一位求职者回绝一个条件不错的工作机会,因为她在同一周中收到了另一家公司提供给她条件更好一点的工作机会。我的客户在这个招聘过程中花了四个月的时间,而第实验进程的控制二家公司在三周内就开出了聘用她的条件!如果我的客户能再早一个月作出决定,那么就可以成功地找到合适人选了!时间决定一切,就像Beshara所说的,“优秀应征人选的‘保鲜期’越来越短了!”

·根据简历上的资料来决定要不要面试求职者

过份地强调简历上的基本资料是企业招聘新血的另一个错误。业界观察家们估计,要不要录用一个人,有40%是根据对于这个人的感觉对不对而决定的,而不是简历上的格式、字形或关键字等因素。许多求职者都会要我先看过他的简历,重新修正过后再给他们一些建议。当然,简历上应该要提供正确无误的资讯,只是实际上并没有一种书写简历的正确方法。如果有的话,在Google上检索“如何写个人简历”一词时,就不会出现359个搜索结果了!

个人简历资料应该被当作是一项更高层次的筛选工具,以便协助确定出可能的理想人选。只消花个10到15分钟的时间打个给理想人选聊一聊,或让组织中的某个人员(或招塑料造粒机进程酿成的污染又常常是中国环境污染的重要来源聘人员更适合)来进行筛选。一般来说,我看一份简历大约只用15秒的时间──先看看他的教育背景、先前的工作经验,以及任何跳槽的历史。如果求职者通过这15秒的测试后,我便先安排访谈,展开真正详细的审察过程。

本文作者Carla Mahrt是JJM Search公司总裁暨创办人。JJM Search是主导人力资源服务产业逾40年的MRI Network集团旗下子公司,透过强大的产业关系络媒合求职人才与优质的公司。(end)

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